【金柚网】招聘不得问婚育,能杜绝性别歧视吗?

海豚XJ7F
2016-08-11 发表
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去年全国两会期间,孙晓梅等36名代表,高莉等31名代表分别提出了制定反就业歧视法的议案。今年两会,全国人大代表、中华女子学院教授孙晓梅将再度提交提案,建议制定反就业歧视法。孙晓梅认为,目前我国《劳动法》等法律法规有关就业歧视的规定适用范围太窄,执法不严;随着全面二孩政策的实施,女性的平等就业权将更加难以保障。她参与起草的反就业歧视法专家建议稿提出,用人单位不得在招聘过程中要求劳动者提供婚姻或生育状况的信息。

就业歧视是性别、户籍、年龄等多类社会歧视在就业领域的综合体现,在我国,尤以性别歧视和户籍歧视严重。不少用人单位的招聘广告中,对一些根本无需进行特殊性别限制及户籍要求的岗位,也设置了专门的性别和户籍规定。最具讽刺意味的是,治理就业歧视、主导反就业歧视的行政主管部门国家人社部,以及各地地方的人力资源和社会保障部门,同时也是公务员招考的职能部门,公务员招考中很多岗位就明确写入了性别、户籍等与履职要求毫无相关的限制。从这个意义上讲,要切实治理就业歧视,有关部门需要更好地发挥带头示范作用。

专门制订一部反就业歧视法,具有重要的现实意义。通过专门立法,具体界定各类需要给予纠正的就业歧视行为,尽管不可避免需要经过一段时期才可以推动落实,各地的落实成效也未必都能令人满意。但专门立法的存在,形成了强有力的法律保障,不仅赋予了就业歧视对象在特定情境下的救济可能,而且奠定了相关的社会议程基础,将通过法律落实过程中的个例问题被不断激活,不断深化社会各方面对于保障就业公平必要性、社会和经济意义的认识。

反就业歧视法立法必要性不存在太大疑问,现在的问题是,这部法律中应当写入哪些保障条款。孙晓梅等人起草的专家建议稿提出,“禁止基于性别、婚育状况的歧视。用人单位不得在招聘广告、面试、书面劳动合同、口头约定或单位规章制度中限制劳动者结婚或生育。”这项条款十分必要。用人单位在招聘及录用入职等环节,形成了多重性别歧视,一是在招聘环节,优先选用男性求职者,女性求职者在学历、工作资历等同等情况下很难跻身而出,而阻碍理由通常恰恰就是女性求职者未婚未育,很可能成为用人单位这方面的负担;二是在录用入职环节,要求女性职员作出书面承诺,对生育作出限制。

专家建议稿进一步提出,“用人单位不得在招聘过程中要求劳动者提供婚姻或生育状况的信息。”如果这项条款也写入法案,必然将引发较大的社会争议。尽管如前所述,针对女性的就业歧视在招聘等环节,表现为用人单位拒用未婚未育或已婚未育女性。但如果法律禁止用人单位要求女性求职者披露婚育信息,就存在两种转化可能,一是用人单位为避免背负未婚未育、已婚未育职工的生育休假成本,倾向于拒用所有女性求职者,二是用人单位只录用主动披露婚育信息的女性求职者。除此之外,用人单位通过各类信息检索了解求职者婚育信息,就目前而言,并不是什么难事。

笔者以为,专家建议稿有关用人单位招聘中不得要求劳动者披露婚育情况的条款,并不现实,对于增进对女性劳动者的就业公平保障,作用也明显,相反可能产生更大的排斥性。正确的做法可能是,建立相应的激励机制,鼓励用人单位积极履行法律规定,做好对女性职工各项权利的保障,鼓励用人单位将员工性别比平衡化(趋向于男女1:1),给予减税减费优惠。

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